お役立ち道の人づくり／リーダーのためのお役立ち道の文化づくり実践ガイド【第9話】

「自分らしい役立ち方」でより良い社会づくりにチャレンジしろ！と言われても、メンバーはどうすればよいかわからないし、本当にチャレンジしていいか不安なもの。

チームで働く一員としてやるべきことはやって、プロとしてオリジナリティを出していく。そうして、お役立ち道の文化が醸成されたチームができあがる。

そのために、不安感を払しょくし、何を拠り所に自分らしさを発揮すればいいのかをみつけて磨く。そこは、マネジメントのしどころですね。

自分らしさ＝オリジナリティを追求するには、「基本」の大切さも忘れずに。  

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※動画の内容と、下のテキストの内容は同じです。

組織は、人の集まりで成り立っています。しかし、ただ集まっているだけでは、単なる人の集まりです。

組織とは、「共通目標達成のために、有機的活動を行う人間集団」です。お役立ち道経営でいうと、「お役立ちビジョン実現のために、共創・協働活動を行うパートナーでありプロ集団である」と置き換えられるでしょう。

これらを前提として、「信頼の規範向上」「独創的人材育成」「従業員配慮」についてご紹介します。

組織を作る目的は、「凡人に非凡なことをさせる」★出典★。つまり、「1＋1=２」ではなく、「1＋1=2＋α」の相乗効果を出していくことです。

このように、大きなお役立ちをしていこうとすると、一人ひとりが組織の一員として果たすべき役割がわかっていることが重要です。それがこちらです。

株式会社ジェック　新入社員研修テキストより

リーダーは、これらをチーム活動の基本中の基本であることをメンバーと共有しましょう。

これらを前提として、「信頼の規範向上」「独創的人材育成」「従業員配慮」についてご紹介します。

信頼の規範向上とは、「社会的な信頼に足る経営活動や価値の創出を図ること」です。

「企業倫理」という言葉を最近よく耳にしませんか？ 社会、市場、顧客から選ばれるには、信頼に値する行動を取り、信頼に値する価値を提供することが求められます。

多くの組織では、信頼されるための規範が作られています。例えばコンプライアンスやハラスメント、メンタルヘルスといった「社会的規律」、商品やサービスの「提供価値」、「環境への配慮、少子高齢化、不平等」などの社会課題への取り組みなどです。

これらはお題目ではなく、実践し実現してこそ価値があるものです。

リーダーである私たちは、単に「業績向上」「生産性向上」を追い求めるのではなく、お役立ち道の根幹となる信頼の規範をチーム内に根づかせ実践することが重要です。

では、「信頼の規範向上」のマネジメントチェックをしてみましょう。

• リーダー自ら「信頼の規範向上」を根幹に置き、信頼を裏切る行為に対して危機感を持っている
• チーム内で「信頼の規範」を高めるための学習機会を持ち、共通の判断基準としている
• 業績や生産性向上などの成果だけを追うのではなく、より良い社会づくりにつながる成果を求めている

独創的人材育成とは、「強みを活かし、独創性つまりオリジナリティを発揮する人材をつくること」をいいます。

オリジナリティを発揮するには、個人のお役立ちイメージで「自分らしい役立ち方」を発見していることが前提です。それぞれのお役立ちイメージを元に、強みを活かし合い、自分ならでは、そして自チームならではのお役立ちを体現できる人材とチームをつくりましょう。

リーダーからの働きかけを、個人に対するものと、チームに対するものに分けてご紹介します。

個人に対しては、お役立ちイメージの作成と醸成の支援を行います。

１）５つの行動の習慣化

• どんな業務でもその先の「お役立ち」を考える
• 自分の可能性を信じる
• 自分らしさで周りに良い影響を与える
• 相手を共創のパートナーとして尊重する
• 自分と組織の「お役立ちイメージ」の両立を図る

これらの行動の習慣化を図りましょう。

２）やりたいことへのチャレンジ

メンバーから、やりたいことや提案があればどんどんチャレンジさせる機会を作りましょう。

３）スキルアップや新しい考え方の習得促進

新しいことをするには、新しいスキルや考え方を習得する必要があります。独創性を発揮するといってもまず重要なのは基本です。基本ができていなければ応用ができません。基本の型ができていなければ、型破りもできません。

その人らしいお役立ちを発揮させるためにも「守破離」のプロセス（守：基本を身につける　破：良いものを取り入れ技能を更に磨く　離：自分ならではの新しいものを確立させる）で自分らしさを求めていくように育成をしましょう。

４）振り返り＆評価のフィードバック

振り返りも大事です。メンバー自身の振り返りと、リーダーからのフィードバックも活用しながら、より良い成⾧につなげていきましょう。この振り返りを通じて、「ダブル・ループ学習」を進め思考や行動を革新し続けられる「内省的実践家」を育てていきましょう。

こうすることで自分の強みを発揮し、周囲の強みを引き出し、結果的により良い社会づくりにつながる価値を自らの手で創造することができる独創的な人材が育ちます。

またチーム全体への働きかけとして、チームのお役立ちビジョンの浸透と前例に囚われない価値共創を奨励していきましょう。そうすることで、「お役立ち道の組織文化」も醸成されていきます。

では「独創的人材育成」のマネジメントチェックをしてみましょう。

• お役立ちイメージを描き醸成するプロセスでその人らしさを追求している
• 基本の考え方やスキルの大切さを教え、そのうえで「型破り」を段階的にさせている
• お役立ちビジョン実現に向けて、内的資源を増やすための学習習慣をつけ、自分の思考や行動を革新し続けられる「内省的実践家」を育てている

従業員配慮とは、「安心感、モチベーション、一体感等を醸成し、従業員のパフォーマンスを高めること」をいいます。

「お役立ち道の文化」は、「挑戦、協調、お役立ち」の3つの軸で構成されていますが、このベースに「共通基盤」があります。

共通基盤とは、「3つの軸を醸成するために必要な組織基盤の指標のこと」で、組織の体制や制度、仕事の進め方、環境などのことをいいます。

メンバーが、伸び伸びとお役立ち道をまい進し、独創性を発揮するためには、働くことに安心感があり、モチベーションを高めるための土台が必要です。リーダーは、組織の制度やしくみをうまく活用することで、メンバーが伸び伸びと仕事をしやすい環境をつくります。

また、コミュニケーションを密にすることも忘れないでください。そうすることで、チャレンジでき、共創を楽しみ、お役立ちを追求することができるようになります。

メンバーの心理的安全やエンゲージメント向上を目指しましょう。

では、「従業員配慮」のマネジメントチェックです。

• 働く環境について従業員の声を聴き、職場改善に反映する制度や仕組みがある（活用している）か
• 会社から従業員に感謝や配慮を伝えているか
• メンバー個人のお役立ちビジョンと組織やチームの向かう方向性を統合し、自分の向かう方向性がこれで良いという安心感を生み出しているか

いかがでしたか？

今回はお役立ち道の人材をつくるために重要な、3つのマネジメント機能をご紹介しました。

次回は「全体最適化」についてご紹介します。

💛お役立ちの想いをあらわそう