後輩が辞めていく！/小川ひなた入社３年目

半年間、仕事をいろいろと教えていた後輩からメールがきた。

「この会社を卒業します。」

ん？　卒業？辞めるってこと？ガーン　

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先輩との会話で、「新人が今の会社に自分の居場所はあるのかという見極め期間は早くて２週間、長くて半年が多いらしい。見極め早いよねぇ」って話した現実が私のチームにも起こってしまった。

彼は２年後輩の今年の春入社の社員。

私は一生懸命丁寧に指導した。
素直にわからないことを質問してくれるし、お客様対応もはじめたばかり。
順調だったのに。なんで？

いろいろなことが頭をかけめぐった。

•  素直なそぶりだったのに、何で本音を言ってくれないの？
•  結構、仲良くしゃべってたから、私との関係性が原因じゃないよね？
•  そもそも、「育成マニュアル」に沿って指導したのに。マニュアルが悪いんじゃないの？

 
数日こんなことを考え続けたけど、気持ちが晴れない。

そうこうしているうちに、他チームから彼の補充メンバーが異動してくることになり、また育成をすることになった。

小川ひなたは考えてみた。

何に原因があって「新人が退職」するのかはわかっていないけど、自分の接し方は変えることはできる。

このようなことに留意したらいいのかな？

ジョブ・クラフティング（Job Crafting）
Wrzesniewski & Dutton，2001によって提唱された概念。

仕事のやりがいや満足度を高めるために、自分の働き方に以下のような工夫を加える手法。
自分自身の意思で仕事を再定義し、自分らしさや新しい視点を取り込んでいくことで、仕事を“やりがいのあるもの”へと変容させる手法。

ジョブ・クラフティングの３つの視点

●作業クラフティング（仕事のやり方に対する工夫）
仕事の中身がより充実したものになるよう、仕事の量や範囲を変化させる工夫。
（例：目標設定や優先順位をつけたスケジュール管理）

●人間関係クラフティング（周囲への働きかけの工夫）
仕事で関係する人々とのかかわり方を調整することで、サポートや前向きなフィードバックをもらい、仕事への満足感を高める工夫。
（例：職場の先輩に自ら仕事に関するアドバイスを求める）

●認知クラフティング（仕事の捉え方や考え方に関する工夫）
仕事の目的や意味を捉え直したり、自分の興味関心と結びつけて考える事で、やりがいを感じながら、前向きに仕事に取り組む工夫。
（例：自分の仕事が自分の将来に与える意義を考える）
 
出典：厚生労働省　令和元年版労働経済の分析－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－
https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/19/backdata/column2-6.html

これらの考えをもとに、新人向けにアレンジした接し方を考えてみよう！
上手くいけば、「新人育成マニュアル」に加えてみようかな。

そうすると、私のやりがいにつながりそう。
新人の退職はショックな出来事だったけど、その「学び」を次の機会に活かさなくちゃね！

『仕事は誰のためにやっているのだろう？』

人のためと思ってしていることは、結局、自分自身のためなんだと思う。

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